Obblighi sulla Salute e Sicurezza per lavoratori Italiani trasferiti all’estero. 2

  • Safety First

Capitolo 1: Obblighi sulla Salute e Sicurezza in ambienti di lavoro per aziende con sedi anche all’estero.

Molte sono le società italiane con sedi fiscali o produttive dislocate in diverse aree del mondo. L’allontanamento del proprio personale dalla sede centrale e il suo impiego presso luoghi di lavoro aventi rischi propri (esempio di security, aree in conflitto/guerra, criminalità, protocolli sanitari particolari, contesti macroclimatici complessi, recepimenti legali e normativi simili ma non identici a quanto disposto dal nostro Dlgs 81/2008 e via discorrendo), comporta un grosso duplice quesito da parte del Datore di Lavoro:  come garantire la protezione del personale in termini di rischi cui questo viene esposto e come rispettare le disposizioni normative del paese estero?

Per rispondere occorre definire le modalità contrattuali con le quali il lavoratore viene inviato presso un’altra sede di lavoro a svolgere le proprie mansioni, in particolare si hanno tipicamente queste condizioni:

1. Lavoratore in assegnazione/distacco estero con “Contratto estero”: il lavoratore rimane alle dirette dipendenze della società di provenienza (home company). Questa situazione si verifica, ad esempio, quando il dipendente è assegnato presso filiali estere della Società di appartenenza o in distacco presso Società controllate;

2. Lavoratore in assegnazione/distacco estero con “Aspettativa estera”: il lavoratore viene preso in carico (assunto) dalla Società estera (normalmente una consociata) presso la quale è chiamato a prestare servizio in via esclusiva. In tal caso il rapporto originario di lavoro è sospeso per tutta la durata dell’assegnazione attraverso un apposito accordo (aspettativa estero) tra dipendente e Società di provenienza (Home Company).

3. Lavoratore trasferito all’estero: il trasferimento (art. 2103 C.C.) consiste invece nel mutamento tendenzialmente definitivo del luogo di lavoro, con stipula di un contratto estero che regola l’intero rapporto. Inoltre esso implica spesso per il lavoratore un cambiamento di residenza/domicilio non transitorio e comunque di durata tale da richiedere la riorganizzazione della vita familiare e sociale.

In alcuni paesi, purtroppo, non vi è ancora una normativa di riferimento cosi dettagliata da permettere di avere dei limiti precisi, in tali situazioni solitamente si seguono le cosi dette “Best practice” che coincidono nella maggior parte dei casi con norme del tutto simili a quelle Italiane. Caso ben più complesso è un paese con una solida normativa di sicurezza, ma diversa per piccoli aspetti da quella italiana.
Ancora una volta la conoscenza del contesto nel quale il datore di lavoro deciderà di inviare i propri lavoratori rappresenta l’elemento chiave per l’attuazione di una corretta tutela del lavoratore. Si dovrà cosi procedere a raccogliere ed analizzare la normativa vigente nel paese in cui si andrà ad operare individuandone i requisiti ed i limiti vigenti.
Nel contesto preso in esame è necessario chiarire che, normalmente, al momento dell’acquisizione di un contratto il cliente trasmette un “pacchetto normativo” che solitamente comprende anche leggi in materia di salute e sicurezza, si potrà cosi verificare se una carenza normativa sia presente o se, le normative applicabili siano meno/maggiormente restrittive rispetto a quelle italiane.

In materia di Salute e Sorveglianza Sanitaria, si ribadisce che i contratti che regolano il lavoro italiano all’estero “sono giuridicamente diversi” e comportano l’applicazione di diverse leggi nazionali, direttive, regolamenti dell’Unione Europea e convenzioni internazionali. E vi sono anche Paesi extracomunitari “che hanno una sensibilità verso la salute e sicurezza dei lavoratori piuttosto diversa da quella dell’UE e con i quali non sono state al momento stipulate convenzioni o accordi su queste tematiche”. La Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale ha “opportunamente elaborato utili indicazioni metodologiche e operative sulla sorveglianza sanitaria di questi lavoratori, con particolare riferimento alla profilassi vaccinale, ai disturbi del viaggio, alle patologie capaci di controindicare l’idoneità al lavoro all’estero”. La “conoscenza delle normative applicabili e la Legislazione in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori in base alle caratteristiche contrattuali di lavoro all’estero” è necessaria per definire ruoli e modalità di effettuazione della sorveglianza sanitaria.

La comunicazione si sofferma in particolare sulla legislazione in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori in base alle caratteristiche contrattuali di lavoro all’estero. Ad esempio con riferimento ai:

• rapporti di lavoro a transnazionalità originaria (“la condizione di transnazionalità può essere presente sin dall’inizio del rapporto di lavoro in quanto le parti stabiliscono, già in fase di stipula contrattuale, che l’esecuzione della prestazione lavorativa dovrà avvenire stabilmente in un Paese estero”);
• rapporti di lavoro a transnazionalità acquisita (“il carattere transnazionale della prestazione lavorativa subentra successivamente all’instaurarsi del rapporto di lavoro e il lavoro si svolge all’estero per periodi più o meno lunghi e talvolta ripetuti, in base alle esigenze aziendali”).

Si sofferma inoltre sulla legislazione in tema di tutela previdenziale contro gli infortuni e le malattie professionali e sulle ricadute sulla sorveglianza sanitaria dei lavoratori all’estero.
Questi alcuni elementi rilevati nella comunicazione:

• nei contratti a transnazionalità originaria “le parti scelgono la normativa da applicare, comunque nel rispetto di standard minimi di tutela della salute dei lavoratori”;
• per il lavoro in Paesi extracomunitari è richiesta inoltre un’autorizzazione del Ministero del Lavoro vincolata alla garanzia di condizioni minime di tutela;
• i lavoratori distaccati in Paesi dell’UE devono ricevere la stessa tutela garantita da leggi, regolamenti, contratti collettivi o arbitrati ai lavoratori residenti”;
• la sorveglianza sanitaria dei lavoratori assunti o trasferiti all’estero è effettuata da medici del lavoro attivi nel Paese ospitante”;
• i lavoratori in trasferta sono sottoposti a sorveglianza sanitaria dal medico competente (MC) italiano. Il sopralluogo all’estero potrebbe essere effettuato dal MC mediante sistemi audiovisivi elettronici, riservando la visita diretta a casi particolari”.

La comunicazione si conclude ricordando che se la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori italiani all’estero è ampiamente garantita, la mancanza di uno specifico ”Testo Unico” sulla tutela prevenzionistica e previdenziale dei lavoratori “richiede ai datori di lavoro la conoscenza delle diverse normative vigenti, già al momento della stipula del contratto con il lavoratore che, a sua volta, deve esserne adeguatamente informato”. E anche il medico competente, per quanto di suo interesse, “deve approfondire queste tematiche, necessarie per svolgere responsabilmente il suo compito nei confronti di un gruppo di lavoratori sempre più numeroso e con caratteristiche contrattuali molto eterogenee, anche al fine di effettuare consapevolmente la sorveglianza sanitaria solo nei casi previsti”.

– continua –