Il confine tra sfera personale e sfera lavorativa – che nella vita frenetica di oggi appare sempre meno marcato, complice anche l’inarrestabile pervasività della tecnologia – entra prepotentemente in politica, con la riforma del diritto del lavoro, il cosiddetto Jobs Act.
Oggetto di animate discussioni è in queste settimane in particolare la proposta di modifica dell’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 nota come Statuto dei Lavoratori. Da oltre quarantacinque anni l’articolo disciplina la possibilità e le modalità con cui i datori di lavoro possono usare tecnologie audiovisive e strumentazioni di controllo nei confronti di dipendenti e collaboratori. L’elevata disponibilità di tali tecnologie ha portato inevitabilmente alla discussione della norma e, in particolare, del comma II, che attualmente impegna le imprese ad un accordo sindacale qualora utilizzino sistemi di controllo per esigenze quotidiane – organizzative, produttive o di sicurezza – dalle quali, tuttavia, derivi anche la possibilità di controllo indiretto dell’attività lavorativa.
Negli ultimi anni, diverse sentenze della Corte di Cassazione hanno esteso la portata della sopracitata norma anche ad una serie di più recenti tecnologie, assimilando ad “apparecchiature di controllo” per esempio anche l’utilizzo di internet, i programmi di posta elettronica, i telefoni aziendali, oltre che i rilevatori GPS installati sui mezzi aziendali.
L’obbligo di accordo sindacale sui diversi sistemi di monitoraggio dell’attività lavorativa è ad oggi uno dei punti più controversi: con la messa in discussione del suddetto articolo 4, sembra essere infatti dettata una nuova disciplina sui controlli a distanza del lavoratore: gli strumenti utilizzati dal lavoratore “per rendere la prestazione lavorativa” – il personal computer, i telefoni cellulari, per esempio – così come gli “strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze” potranno essere utilizzati per il controllo a distanza dell’attività. Questa norma non sembra invece essere applicata agli strumenti comunque gestiti dal datore di lavoro ma non nativi e non utilizzati per l’attività lavorativa – quali, per esempio, lo scarico di app, piuttosto che i sistemi di geolocalizzazione – che comunque permettono in maniera indiretta il controllo del dipendente o collaboratore.
Secondo la nuova proposta di modifica le informazioni raccolte ai sensi del primo e del secondo comma sono inoltre utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ovvero anche per le contestazioni disciplinari, fino ai licenziamenti – sempre mantenendo il caposaldo della obbligatorietà della comunicazione ai lavoratori della policy sulla privacy, che li informi sull’utilizzo di tali strumenti: “Le informazioni raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
E’ quindi imperativo per il datore di lavoro il rispetto dell’art. 13 del decreto legislativo 196/03.
Possiamo quindi concludere che se, da una parte, la proposta di riforma dello Statuto dei Lavoratori è innovativa per la sua inequivocabile chiarezza, il contenuto non appare particolarmente rivoluzionario, poiché comunque disciplinato anche dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.
Ed è dei giorni scorsi la dichiarazione del Garante per la Protezione dei Dati Personali, Antonello Soro, nel corso della sua relazione annuale al Parlamento: “Un più profondo monitoraggio di impianti e strumenti non deve tradursi in una indebita profilazione delle persone che lavorano”.
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