Il Decreto Legge n. 76/2013 convertito in legge il 7 agosto 2013, ha stabilito obiettivi e supporti economici statali per la crescita del lavoro, con particolare attenzione non solo verso i giovani, grazie alle incentivazioni per le assunzioni a tempo indeterminato, ma anche per chi opera in settori innovativi ed ha passato i 35 anni, come citano le prime voci di cui al punto 1: “INTERVENTI ATTI A STIMOLARE LA CRESCITA LA RIPRESA”
• Costituzione di start up anche per gli ultra-trentacinquenni.
• Detrazione fiscale dal 2013 al 2016 per le start up innovative.
• Inclusione delle start up innovative a carattere digitale (titolari di diritti.
relativi a software).
• Riduzione delle spese in R&S, dal 20 al 15%, per le start up innovative.
PDF Tavola completa sintetica degli obiettivi della Legge.
Come lo stesso Decreto del Fare, in tutta la sua interezza, cita in diversi punti, per cogliere tutte queste opportunità, è necessario che le imprese italiane si concentrino maggiormente sulla Formazione continua in tutti i settori di cui agli adempimenti normativi, ma vari incentivi e finanziamenti sono finalizzati anche ad attività di marketing, customer care ed internazionalizzazione, giustamente individuate come importanti leve per lo sviluppo.
La Formazione, quindi, quale potente strumento di crescita. Come, in concreto?
Poniamo l’esempio di un Supermarket: i dipendenti preposti alla manipolazione dei cibi seguono i corsi obbligatori fra i quali sicuramente anche un adeguato Haccp. Ma quanti di loro, preposti al pubblico, sono altrettanto preparati in tecniche di vendita? E quanto incide, in questa posizione, esserlo?
Nei reparti, specie in quelli alimentari, un bravo banconista fa la differenza nella gestione di queste merci particolarmente deperibili, non solo occupandosi di tutte le attività di cui al protocollo haccp, ma anche servendo la clientela con la massima professionalità.
Ci sono metodi per invogliare l’acquisto che si acquisiscono in anni di esperienza, ma anche in molto meno tempo, con la giusta Formazione. Il risultato finale è sicuramente un maggior fatturato da parte di quel banco alimentari. Che può derivare anche da altri fattori individuabili, come ad esempio la conoscenza, da parte del banconista citato, di una o più lingue straniere.
Se il Supermarket è ubicato in una grande città, vi sono zone ad alta frequentazione di clienti provenienti da altri Paesi, che molto spesso non trovano, nei supermarket che frequentano, personale che conosca altre lingue a parte l’italiano, eppure per certi punti-vendita al centro di Roma o Milano, per esempio, se gli addetti alle vendite conoscessero almeno l’inglese, è provata una maggiore capacità di esporre e promuovere i prodotti offerti al cliente straniero.
Il Metodo da adottare.
Per ogni impresa ci sono delle leve sulle quali puntare, parlando di Formazione, che possono essere innescate per concorrere allo sviluppo ed alla crescita. L’Azienda ha ben chiari i budget e gli obiettivi da raggiungere. Con un audit mirato ad individuare le aree da potenziare e le figure da formare, si possono inserire nel programma formativo obbligatorio dei “moduli” di formazione mirati al raggiungimento dell’obiettivo posto.
Il caso del Supermarket è analogo ad altri specificatamente diversi, ma da approcciare con lo stesso criterio. In molte aziende, altro esempio, sarebbe utile una maggiore formazione sulla comunicazione online, ai dipendenti che si occupano di relazioni con i clienti, con modulo formativo sui Social Media, laddove l’azienda abbia un profilo Facebook, Linkedin, Twitter. Gli “upgrade” possono essere molteplici e sono gli obiettivi aziendali a determinare quanti e quali siano opportuni e praticabili. Si procede comunque per passi, con metodo ed analisi.
Se nella selezione del personale non viene richiesta la lingua straniera o competenze in web-marketing, oltre a riscrivere i criteri di analisi dei canditati futuri, si può comunque intervenire formando il personale presente con efficienza, senza sacrificare la produttività, ma prevedendo le attività formative secondo i tempi e le necessità organizzative dell’impresa.
Ciò è possibile quando si ha accesso a canali e metodi multifunzionali (aula, e-learning, blendend learning) ed a risorse professionali preparate a progettare corsi personalizzati, mirati a raggiungere non solo l’obiettivo degli adempimenti stabiliti per legge, ma anche una maggiore produttività aziendale.
La verifica.
In questo periodo in cui le aziende stabiliscono il budget annuale per la compliance ed i corsi da frequentare, ci sono dibattiti sulla misurazione del ROI nella formazione, i cui criteri possono essere opinabili. Ma in molti casi la verifica di quanto valga un dipendente formato, la si può fare sul campo.
Nell’esempio del banconista sopra citato, con la conoscenza di una lingua straniera ed un approccio alle tecniche di vendita, un dipendente di questo livello genera indubbiamente un fatturato maggiore rispetto ad uno non preparato, un fatturato che si può facilmente calcolare durante l’esercizio.
Da dipendente a formatore, il prossimo passo.
Un ulteriore processo di cui le aziende devono tenere conto è la non-dispersione del know-how acquisito e delle risorse umane formate, attraverso l’adozione di modelli di riqualificazione interna che prevedano di formare all’interno dello staff, gli stessi formatori. Di questo ci occuperemo nel prossimo articolo, evidenziando quali siano, per le imprese, i costi della non-formazione e della perdita di figure qualificate, e le possibilità di riequilibrare i numeri e la produttività.
