Stress da lavoro correlato, il bastone e la carota.

La valutazione dello stress lavoro-correlato è prevista dalle normative in materia di salute e sicurezza sul lavoro a partire dal d.lgs 81 del 2008 e, per l’elevato impatto sull’efficienza delle risorse umane, dovrebbe essere uno dei più importanti aspetti da analizzare all’interno di aziende di ogni dimensione e settore. Tuttavia,fino a quattro anni fa questa valutazione è passata un po’ in sordina. A smuovere le acque è stato il d.l. 78/2010 che ha introdotto l’obbligo di valutazione dello stress per tutte le aziende che si avvalgono della collaborazione di almeno un lavoratore subordinato.

I datori di lavoro devono misurare lo stress dei propri dipendenti e adottare le adeguate misure volte ad eliminarlo o almeno a ridurlo, avvalendosi della collaborazione del RSPP aziendale e del Medico Competente. È obbligatorio consultare preventivamente il RLS o il RLST e coinvolgere attivamente i lavoratori interessati. La valutazione dello stress da lavoro è “parte integrante della valutazione dei rischi” ed i suoi risultati devono essere inseriti all’interno del DVR ( Documento di Valutazione dei Rischi).

Questo è in estrema sintesi quello che dice la normativa; la valutazione dello stress da lavoro correlato rappresenta un peso e un problema difficile da affrontare per molte aziende, soprattutto di piccole o medie dimensioni. Dal 2010 sono state pubblicate guide e manuali sia a livello nazionale che europeo e promosse campagne di sensibilizzazione e informazione con convegni, costruzione di percorsi ad hoc e presentazione delle best practice. Ciononostante, il numero dei casi di stress da lavoro è in costante aumento.

Che cosa rientra nella definizione dello stress lavoro correlato?

INAIL definisce lo stress lavoro correlato come uno stress legato all’attività lavorativa che si manifesta quando le richieste dell’ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle, o controllarle. Non è una malattia, ma può causare problemi di salute psichica e fisica se si manifesta con intensità e perdura nel tempo.
Questa definizione crea qualche difficoltà quando si passa alla pratica. Infatti, vengono considerate esclusivamente le patologie dovute a fattori di “costrittività lavorativa”, vale a dire legate all’organizzazione del lavoro. Le dinamiche relazionali che possono generare lo stress, anche quando riguardano colleghi o superiori, sono considerate comuni, non tipiche dell’ambiente di lavoro e, in quanto tali, non possono essere prese in considerazione. Per quanto riguarda il mobbing, esiste una legge europea, ma fino ad oggi non è stata recepita dall’Italia. Il mobbing può essere indennizzato solo nei casi particolari, ascrivibili alle incongruenze organizzative sul lavoro che, tra l’altro, devono essere riconosciute, durature e oggettive, cioè documentabili.

Qual è l’impatto dello stress lavoro correlato sulle PMI?

Un allarme arriva dalle ASL territoriali che segnalano un allungamento dei tempi di attesa da uno a sei mesi per una visita specialistica a seguito di disturbi da stress lavoro correlato. Questo dato riguarda gli ultimi due anni nei quali si è vista una vera e propria impennata di richieste di cura.
Nel 2013 il costo medio per la gestione delle conseguenze di stress lavoro correlato quali assenteismo e malattie è stato di 666€ per lavoratore. Costa ancora di più il presenzialismo, cioè la presenza prolungata ma improduttiva in azienda, conseguente allo stress. Un’azienda di 10 dipendenti spende mediamente 6.000€ all’anno a causa del presenzialismo (dati ASL Regione Lombardia).
A questo vanno aggiunti i costi dovuti alla mancata produttività, alla gestione dei procedimenti giudiziari, alla somministrazione di cure e alla perdita di credibilità sul mercato. Secondo i dati raccolti da alcune ASL del Nord Italia il 70% dei casi di stress lavoro-correlato riconosciuti finisce con un percorso psichiatrico.
Lo stress da lavoro provoca danni economici e in termini di perdita di salute in Italia e in tutti i paesi europei.

Quali sono gli ostacoli nell’affrontare il problema a livello aziendale?

Il primo è di tipo culturale: non è facile affrontare un tema così delicato, soggettivo e dagli esiti a volte imprevedibili. Chi lo fa, in genere si limita a somministrare un test e ad archiviare i risultati che, quasi sempre, sono negativi o poco significativi.

Il secondo è di tipo strategico. I paesi europei, con esclusione di Italia, Malta, Cipro, Romania, Polonia ed Estonia, hanno adottato come strategia nazionale la Work – Health Promotion. Partendo dal presupposto che in caso di assenze e malattie, sono le aziende a pagare una parte cospicua delle spese sanitarie, si è deciso di investire nella prevenzione, riducendo così i costi sanitari. In Italia la gestione dello stress avviene quasi esclusivamente tramite la medicalizzazione. Il primo passo è chiedere assistenza di un medico, il secondo – consultare un avvocato. Una volta davanti al tribunale poco importa quale delle due parti riesce ad avere ragione, alla fine perdono tutti, tranne… l’avvocato.

Il terzo è legato all’impianto sanzionatorio. Dopo la “carota” costituita da supporti, guide, campagne e best practice, è mancato il famoso “bastone”. Esiste l’obbligo, supportato da sanzioni, ma fino ad oggi i controlli erano sporadici e riservati soprattutto ad aziende di grandi dimensioni.

Riassumiamo le sanzioni civili e penali per i datori di lavoro inadempienti:

  • Omissione della valutazione dello stress lavoro correlato nella compilazione del DVR. Sanzioni previste: ammenda da 2,500 a 6,400€ e, nei casi più gravi, l’arresto da 3 a 6 mesi;
  • Valutazione dei rischi da stress da lavoro svolta senza l’effettiva presenza del RSPP e del medico competente. Sanzioni previste: ammenda da 2,500 a 6,400€ e, nei casi più gravi, l’arresto da 3 a 6 mesi;
  • Redazione del DVR incompleta: mancano le opportune misure di prevenzione o il programma di procedure da attivare, anche in riguardo allo stress da lavoro. Non sono riportati i riferimenti dei ruoli all’interno dell’organizzazione che vi debbono provvedere. Sanzione: ammenda da 2,000 a 4,000€. (art.28, comma 2 lett. b,c, d, del Dlgs n. 81/2008);
  • Mancato inserimento nel DVR dei criteri per l’analisi della valutazione del rischio stress lavoro correlato o mancata inserimento di mansioni che possono esporre i lavoratori al rischio di stress da lavoro. Sanzione: ammenda da 1,000 a 2,000€, a seconda della gravità della mancanza.(art. 55 comma 4 del Dlgs n. 81/2008);
  • Mancata consultazione del RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza) nella redazione del Documento di Valutazione del Rischio stress. Sanzione: ammenda da 2.000 a 4.000€ (art.29, comma 2 del Dlgs n. 81/2008);
  • Mancata formazione sufficiente ed adeguata anche in merito a rischi legati a stress da lvoro, ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione. Sanzione: ammenda da 1.200 a 5.200€ e arresto da 2 a 4 mesi. (art.37, comma 1, 7, 9 e 10 del Dlgs n. 81/2008).

Piano di monitoraggio e di intervento per l’ottimizzazione della valutazione e gestione dello stress lavoro correlato

Il bastone arriva con un ritardo di quattro anni rispetto al d.l. 78/2010, ma è piuttosto pesante. È stato approvato con una dotazione finanziaria di 480.000€ il Piano di monitoraggio e di intervento per l’ottimizzazione della valutazione e gestione dello stress lavoro correlato. A partire dal marzo 2015 verranno avviati controlli sistematici su tutto il territorio nazionale che coinvolgeranno aziende di qualunque dimensione e settore merceologico.

Non si tratta di verificare semplicemente se il datore di lavoro abbia somministrato un test di valutazione e formato i lavoratori attraverso un corso specifico. Anche quando la valutazione è stata svolta coinvolgendo psicologi del lavoro e non ha rilevato rischi importanti, il datore di lavoro può essere sanzionato per inadempienza.

I controlli verteranno sulla dimostrazione dell’impegno costante da parte dell’azienda e sull’esistenza di un piano di informazione, sensibilizzazione e monitoraggio che si esprime in una serie di azioni, tra cui ad esempio l’inserimento del tema della valutazione dello stress lavoro correlato nelle riunioni periodiche sulla sicurezza. Le azioni che dimostrano il vero interesse ed il coinvolgimento del datore di lavoro e del management devono essere documentate, ad esempio tramite lo scambio di email o i verbali delle riunioni periodiche.
Tutto ciò che non è documentato può essere contestato come non valido.